Sexisme au travail et risques de violences envers les femmes

-Communication au 35ème Congrès National de Santé et Médecine du Travail-

Chakroun R., Presseq P., Milhabet I. Effets du sexisme des salariés sur les risques de violence à l’encontre des femmes. Archives des Maladies Professionnelles et de l’Environnement 2018;79(3):439

Objectif. Dans un contexte de domination masculine, le sexisme envers les femmes, défini comme un ensemble de stéréotypes et de discriminations liés au genre, entraîne des conséquences négatives sur l’employabilité et le bien-être. Des auteures féministes ont toutefois montré que des femmes pouvaient faire état de sexisme à l’encontre de leur groupe d’appartenance, renforçant ainsi les discriminations. L’objectif de l’étude est de caractériser le sexisme exprimé par des salariés des deux sexes et d’évaluer le lien entre celui-ci et l’acceptation des mythes de viol (AMV) considérée comme un facteur de risque des violences faites aux femmes.

Méthode.  Étude expérimentale réalisée en 2016 auprès de 213 salariés du secteur privé (110 hommes et 103 femmes) recrutés par des professionnels de santé au travail. Les salariés ont renseigné leur acceptation du sexisme ambivalent (échelle du sexisme ambivalent, Dardenne et col., 2006) ainsi que leur AMV (adaptation française de l’échelle Updated IRMA, McMahon et Farmer, 2011). Les salariés ont été randomisés selon 3 conditions expérimentales : l’analyse de leurs réponses leur ayant été présentée comme devant être réalisée par des scientifiques évaluateurs, hommes vs femmes vs groupe témoin non informé du sexe de l’évaluateur. Le plan expérimental comportait deux variables indépendantes, le sexe des évalués et celui des évaluateurs, et s’appliquait à trois variables dépendantes : la désirabilité sociale avec ses deux dimensions (auto et hétéroduperie), le sexisme ambivalent avec ses deux dimensions (hostile et bienveillant) ainsi que l’AMV.

Résultats. Les groupes, hommes et  femmes, sont comparables pour les critères de contrôle. En situation d’évalués, les hommes expriment significativement plus d’autoduperie et plus de sexisme bienveillant que les femmes. En situation d’évaluatrices, les femmes voient s’exprimer significativement plus de sexisme hostile qu’envers les groupes témoin et d’évaluateurs masculins. La désirabilité sociale n’est mobilisée que par les hommes pour réduire leur sexisme ambivalent et leur AMV. Par ailleurs, comme chez les hommes, le sexisme ambivalent des femmes est positivement corrélé à l’AMV. Les femmes vs les hommes ayant un niveau de sexisme ambivalent supérieur à la médiane ont une probabilité 7 fois vs 6,5 fois plus importante d’avoir une AMV supérieure plutôt qu’inférieure à la médiane.

Conclusion.  Les résultats confortent l’utilité de ne pas réserver la prévention du sexisme aux seuls hommes et de ne pas surestimer le rôle du sexe des acteurs au détriment de celui du contexte social. Des actions de prévention organisationnelles devraient être mises en œuvre en termes d’égalité professionnelle afin de réduire l’adhésion au sexisme.

Remerciements : Les auteurs remercient les médecins et infirmiers du travail de l’AIST83 qui ont procédé au recrutement des salariés.

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Perception des conseils de prévention des RPS par les salariés et employeurs

-Communication au 35 ème Congrès de Médecine et Santé au Travail-

Chakroun R., Presseq P., JF. Roussel. Perception des conseils de prévention des risques psychosociaux par les salariés et les employeurs : apport d’une recherche action. Archives des Maladies Professionnelles et de l’Environnement 2018;79(3):437-438

Objectif. L’approche transactionnelle du stress repose sur l’évaluation de la perception des contraintes et des ressources pour y faire face. L’évaluation de la perception des préconisations de prévention par les sujets présente un intérêt pour le renforcement des ressources. Adossés aux théories de l’attribution et de la différence entre travail réel et travail prescrit, nous avons évalué d’une part la perception de l’importance des conseils de prévention des risques psychosociaux (RPS) et d’autre part l’influence de la lourdeur du poste de travail sur cette perception auprès de salariés et d’employeurs.

Méthode. Une recherche-action réalisée en 3 étapes a permis de : 1/ Faire connaître les 9 conseils de prévention des RPS proposés en 2016 par l’Institut National de Recherche et de Sécurité (ED 6250) ; 2/ Faire évaluer par les sujets sur des échelles visuelles analogiques la perception de l’importance de ces conseils pour soi (salarié ou employeur) et celle attribuée à autrui (employeur ou salarié), recensant ainsi des écarts dont nous avons testé la corrélation avec la lourdeur du poste de travail ; 3/ Faire discuter dans le cadre d’un focus groupe multidisciplinaire de 11 préventeurs les modalités d’intégration des résultats dans la pratique.

Résultats. Deux échantillons, 90 salariés et 40 employeurs, de différents domaines d’activité du secteur privé, ont été recrutés dans des conditions empiriques d’exercice en santé au travail. Les salariés comme les employeurs estiment accorder chacun significativement plus d’importance à l’ensemble des conseils de prévention des RPS que les sujets de comparaison. L’écart de perception du point de vue des salariés est significativement supérieur à celui du point de vue des employeurs. Les 3 écarts les plus importants concernent les conseils visant à témoigner de la reconnaissance, à donner du sens au travail et à soutenir les collaborateurs. Pour les salariés comme pour les employeurs, la lourdeur psychique du poste de travail est d’une part positivement corrélée à leur écart de perception des conseils de prévention et d’autre part négativement corrélée à leur santé psychique perçue.

Conclusion. En tenant compte des limites liées à la taille et à l’hétérogénéité des échantillons, les écarts de perception ont été discutés par les préventeurs sous l’angle du sens à leur donner. Ils ont été considérés comme des écarts signifiés-signifiants qui pourraient être réduits par une explicitation dialectique contextuée entre salariés et employeurs. Ainsi, dans la suite d’une évaluation participative des RPS, les préventeurs ont appelé à une élaboration partenariale d’un plan d’actions de prévention univoques préalable à une mise en œuvre cohérente.

Remerciements : Les auteurs remercient les médecins et assistantes techniques en santé du travail de l’AIST83 qui ont participé à cette recherche-action.

L’âge subjectif en santé au travail: un concept utile ?

-Communication au 35ème Congrès National de Médecine et Santé au Travail-Chakroun R., Presseq P. L’âge subjectif en santé au travail : approche exploratoire d’une variable utile ?, Archives des Maladies Professionnelles et de l’Environnement 2018;79(3):325

Objectif.  L’âge chronologique, qui mesure la durée de vie depuis la naissance, diffère de l’âge subjectif qui est l’âge que le sujet perçoit avoir sur la base de ses expériences de vie et de sa représentation sociale du monde. La littérature indique qu’un âge subjectif inférieur à l’âge chronologique est un facteur prédictif de bonne santé, subjective et objective, ainsi que d’habilités psychosociales. L’objectif de notre étude exploratoire est de le situer dans le contexte professionnel et d’évaluer le rôle qu’il peut jouer dans un modèle reliant conditions de travail et santé.

Méthode. Étude quantitative transversale, réalisée sur un échantillon de 100 salariés, 56 femmes et 44 hommes, recrutés dans le cadre du suivi périodique en santé au travail. L’investigation par auto-questionnaire a permis d’évaluer par des échelles visuelles analogiques les santés physique et psychique perçues ainsi que des variables de contraintes au travail (lourdeurs physique et psychique du poste, stress au travail, difficulté de concilier travail et vie privée). La satisfaction vis-à-vis de la vie professionnelle a été mesurée par l’échelle de Fouquereau et Rioux (2002). L’âge subjectif a été mesuré par une adaptation de l’échelle de Guiot (2001) permettant de distinguer un âge subjectif au travail d’un âge subjectif hors contexte de travail.

Résultats.  Les salariés, de 40,72 +/- 9,77 ans d’âge chronologique moyen, se perçoivent significativement plus jeunes de 7,27 ans hors travail, de 4,54 ans au travail et d’autant plus jeunes que leur satisfaction vis-à-vis de la vie professionnelle est élevée. L’âge chronologique n’est corrélé ni à des variables de conditions de travail ni de santé. A contrario, les âges subjectifs entretiennent des corrélations avec la lourdeur psychique du poste et avec le stress au travail, intervenant comme elles en tant que déterminants des santés physique et psychique perçues. La recherche de modèles explicatifs parcimonieux retient un modèle linéaire multivarié, dans lequel la santé physique perçue est corrélée à la difficulté de conciliation travail-vie privée et à l’âge subjectif. Il en est de même pour la santé psychique perçue. Les âges subjectifs perçus jouent un rôle de modérateur de la relation entre difficulté de conciliation travail-vie privée et santé physique et psychique perçues.

Conclusion.  En tenant compte des limites liées à la validité nomologique des concepts mobilisés et à la validité externe de l’étude exploratoire, nous émettons l’hypothèse que l’âge subjectif, en tant que variable liée à la fois aux conditions de travail et aux états de santé, puisse être une variable utile en santé au travail.

 

La résilience : un atout de prévention de la désinsertion professionnelle ?

Auteurs: Chakroun R., Presseq P., Roussel J-F ( Juin 2016)

Contexte : La résilience, mécanisme adaptatif de dépassement positif des conséquences d’évènements aversifs et de situations adverses, a fait l’objet de nombreuses recherches mais peu se sont intéressées à son interaction avec le maintien au poste de travail  ou dans l’emploi après arrêt de travail prolongé.

Objectif : Les travaux de Rutter (1985) et de Gilligan (1997), posent l’existence d’un lien entre la résilience en tant que variable à expliquer avec des facteurs de risque (stresseurs sociaux, organisationnels et personnels) et des facteurs de protection (estime de soi, sentiment d’efficacité personnelle, diversité des expériences professionnelles, soutien social) en tant que variables explicatives[1],[2]. Nous avons conceptualisé un modèle dérivé considérant, dans un contexte médico-psycho-social donné, la résilience et son coût psychique (symptomatologies anxieuse et/ou dépressive) comme des variables médiatrices entre ces facteurs de risque et de protection d’une part et des variables à expliquer relatives et à la satisfaction au travail et au maintien au poste de travail ou dans l’emploi d’autre part (figure 1).  L’objectif de cette contribution est de présenter ce cheminement conceptuel devant mener vers une validation empirique hypothético-déductive.

Proposition méthodologique : Dans les problématiques traitées par le médecin du travail lors des arrêts de travail prolongés ou lors des occasions susceptibles d’y conduire, il s’agira de mener une étude exploratoire longitudinale prospective comparant le rôle de la  résilience dans des groupes parallèles de salariés vus lors de visites à leur  demande ou lors de visites de pré-reprise par rapport à des sujets contrôles appariés vus en simple visite périodique.

Résultats attendus et discussion : Si les résultats empiriques confortent les anticipations théoriques, des applications préventives permettraient  de rehausser la résilience des sujets et/ou de la considérer comme un indicateur de l’impact des actions de prévention menées[3],[4]. Conscients des enjeux individuels, organisationnels et sociétaux de l’employabilité, nous souhaitons contribuer à élargir le huis clos du médecin du travail et de l’employeur pour le maintien des salariés à leur poste de travail au profit d’une intervention pluridisciplinaire pour la préservation de leur employabilité.

[1] Anault M. Psychologie de la résilience. Paris:Armand Colin (3ème édition); 2015.

[2] Richardson G.E, The metatheory of resilience and resiliency. J Clin Psychol 2002; 58(3):307-321

[3] Arends I. et al. Interventions to facilitate return to work in adults with adjustment disorders. Cochrane Database Syst Rev 2012 Dec 12;12:CD006389. doi: 10.1002/14651858.CD006389.pub2.

[4] Linden M. et al. Reduction of sickness absence by an occupational health care management program focusing on self-efficacy and self-management. Work 2014;47(4):485-9.

 

Salariés confrontés à la mort du client : Propositions pour le dépistage du risque d’état de stress post-traumatique

Communication orale au 34ème Congrès de Médecine et Santé au Travail, 21-24 Juin, Paris. Chakroun R., Roy A. (2016). Salariés confrontés à la mort du client :Proposition pour le dépistage du risque d’état de stress post-traumatique, Archives des maladies professionnelles et de l’environnement, 377, 489-490.

Objectifs.  L’état de stress post-traumatique (ESPT) représente une menace pour la santé, la sociabilité et l’employabilité des salariés exposés. Dans la mesure où il existe des facteurs de risques individuels et organisationnels pré, péri et post-traumatiques, l’objectif de notre contribution est de dépister ces risques lors d’une confrontation des salariés à la mort d’un client sur les lieux du travail afin de préconiser des mesures de prévention adaptées.

Méthodologie. Dans deux études de cas dans le secteur des services, nous avons mis en œuvre un protocole comprenant des entretiens compréhensifs ainsi que le dépistage systématique de signes de détresse et de dissociation péri-traumatique en tant que facteurs prédictifs d’ESPT que nous avons évalués sur la base d’échelles validées (PDI, PDEQ). Nous avons aussi procédé au diagnostic des souffrances mentales repérées et avons recherché les facteurs de risques organisationnels.

Résultats. Dix-huit salariés ont été examinés (4 salariés deux mois après l’accident et 14 quatre mois après). Les interventions ont permis de dépister 5 salariés présentant des facteurs de risques prédictifs d’ESPT. Par ailleurs, un salarié avait un ESPT, un autre une addiction préoccupante et 7 salariés présentaient un trouble anxieux chronique. Les salariés ont été informés des risques et sélectivement orientés vers le réseau de prise en charge en santé mentale. Dans des contextes de risques accidentogènes et psychosociaux, un signalement avec préconisations de prévention collective a été réalisé aux employeurs.

Discussion.  Nous discutons de la spécificité du décès du client dans des entreprises de service et de celui de la demande de prise en charge qui n’émane pas directement des salariés. Nous établissons un parallèle entre prévention des violences au travail et prévention de l’ESPT et insistons sur l’intérêt des approches interdisciplinaires entre professionnels de la santé mentale et ceux de la santé au travail.

Remerciements : Les auteurs remercient les Dr. Virginie Buissé et Frédéric Jover.  Service de Psychiatrie d’Urgence, CHU de  Nice.

Références

[1] Crocq L. et col. Traumatismes psychiques. Prise en charge psychologique des victimes. Paris: Masson; 2007.

[2] Lopez G. Prendre en charge les victimes d’agressions et d’accidents. Paris: Dunod; 2014.

[3] Latapy C. et col. Affections psychiatriques de longue durée. Troubles anxieux graves. Paris: Haute Autorité de Santé; 2007.

[4] Romano H. et col. L’aide-mémoire de l’urgence médico-psychologique. Paris: Dunod; 2013.

 [5] Clarner A., Graessel E., Scholz J., Niedermeier A., Uter W., Drexler H. Work-related posttraumatic stress disorder and other emotional diseases as consequence of traumatic events in public transportation : a systematic review. Int Arch Occup Environ Health 2015;88(5):549-64.

[6] MacDonald HA., Colotla V., Flamer S., Karlinsky H. Posttraumatic stress disorder in the workplace: a descriptive study of workers experiencing PTSD from work injury. J Occup Rehabil 2003;13(2) :63-77.

[7] Plat MC., Westerveld GJ., Hutter RC., Olff M., Frings-Dresen MH., Sluiter JK. Return to work: Police personnel and PTSD. Work 2013;46(1):107-11.

[8] Marchand A., Boyer R., Martin M., Nadeau C. Facteurs prévisionnels du développement de l’état de stress post-traumatique à la suite d’un évènement traumatique chez les policiers. Volet rétrospectif. Rapport R-633. Montréal (Québec): IRSST; 2010.

[9] Marchand A., Boyer R., Martin M., Nadeau C. Facteurs prévisionnels du développement de l’état de stress post-traumatique à la suite d’un évènement traumatique chez les policiers. Volet prospectif. Rapport R-710. Montréal (Québec): IRSST; 2011.

[10] Stergiopoulos E., Cimo A., Cheng C., Bonato S., Dewa CS. Interventions to improve work outcomes in work-related PTSD: a systematic review. BMC Public Health.  Published online 2011 Oct 31. doi: 10.1186/1471-2458-11-838

[11] Jehel L., Brunet A., Paterniti S., Guelfi JD. Validation of the french version of the Peritraumatic Distress Inventory. Can J Psychiatry 2005;50(1):67-71

[12] Birmes P., Brunet A., Benoit M., Defer S., Hatton L., Sztulman H. et al. Validation of the Peritraumatic Dissociative Experiences Questionnaire self-report version in two samples of french-speaking individuals exposed to trauma. Eur Psychiatry 2005;20(2):145-51.

[13] Brunet A. Trousse de triage rapide in http://www.info-trauma.org. Site consulté le 2 mars 2015.

[14] Friedman S., Samuelian JC., Lancrenon S., Even C. Three-dimensional structure of the Hospital Anxiety and Depression Scale in a large french primary care population suffering from major depression. Psychiatry Res 2001;104(3) :247-57.

[15] Bobillier-Chaumon M.E., Dubois M., Retour D., Relations de services. Bruxelles: De Boeck; 2010.

[16] Dejours C., Gernet I., Psychopathologie du travail. Paris: Elsevier Masson; 2012.

[17] De Puy J., Romain-Glassey N., Gut M., Wild P., Mangin P., Danuser B. Clinically assessed consequences of workplace physical violence. Int Arch Occup Environ Health. 2015;88(2):213-24

[18] Maguen S., Metzler TJ., McCaslin SE., Inslicht SS., Henn-Haase C., Neylan TC. et al Routine work environment stress and PTSD symptoms in police officers. J Nerv Ment Dis 2009;197(10):754-60.

[19] Direction des risques professionnels, Prise en charge des traumatismes psychologiques au titre du risque professionnel 1999, DRP n°37/99, ENSM 40/99 in http://www.travailler-mieux.gouv.fr/IMG/pdf/AgressCirculaireCNAM.pdf. Site consulté le consulté le 2 mai 2015.

[20] Fantoni-Quinton S. Doit-on, peut-on parler de droit ou de devoir d’alerte pour le médecin du travail ? Arch Mal Prof Environ 2013;74:56-8.

[21] Kermisch C. Les paradigmes de la perception du risque. Paris: Lavoisier; 2010.

Est-il jamais trop tard (ou trop tôt) pour prévenir l’exposition des salariés au bruit?

Communication au 34ème  Congrès national de Médecine et Santé au Travail , 21-24 juin 2016, Paris : Chakroun R., Follot V., Maurin J., Bonnaud M. Est-il jamais trop tard (ou trop tôt) pour prévenir, Archives des maladies professionnelles et de l’environnement, 77, 377.

Objectif : Le paradigme d’une prévention des effets de l’exposition au bruit sur la base des mesurages d’audiométrie tonale revêt de nombreuses limites dont la faible sensibilité de cet indicateur tardif d’hypoacousies irréversibles. La prévention arriverait-elle alors trop tard ?

Méthode : Nous présentons une étude de cas et discutons les résultats au regard de nouvelles perspectives de dépistage.

Résultats : L’étude porte sur 22 salariés (50 +/- 7 ans  d’âge moyen) d’une même entreprise qui ont déclaré avoir été exposés sur une durée moyenne de 6 +/-1 heure/jour et de 20 +/- 9 ans. Les mesurages ont indiqué que le niveau d’exposition personnelle des salariés dépassait les 80dB(A). Le déficit audiométrique moyen était de 37 +/-7 dB à gauche et de 36+/-7 dB à droite (Figure1). En utilisant un modèle de calcul prédictif[1] validé selon la norme ISO 1999 et sous une hypothèse d’exposition constante à 80 dB(A), nous avons estimé que le déficit prévisible à 5 ans atteindrait à gauche 43 +/- 8 dB (+ 16 %, p<0,001) et à droite de 41 +/-8 dB (+14%, p<0,001). L’effectif  de salariés dont le déficit audiométrique moyen bilatéral serait supérieur à 35 dB, atteignant ainsi le seuil pour une déclaration de maladie professionnelle, passerait alors de 10 à 15 salariés (Figure 2).

Discussion : L’évolution différenciée des effets cliniques et les dispositions  juridiques incitent à  considérer qu’il n’est jamais trop tard pour prévenir[2]. La  démarche de modélisation permet de modifier la perception du risque de l’employeur en le rendant plus appréhendable. Il devrait alors préciser les délais de planification des actions de prévention. Un suivi du niveau d’exposition résiduel et des effets induits est à prévoir. Nous proposons de recourir, en sus de l’exposimètrie,  à l’échoscan audio d’un échantillon de sujets. Cet examen constitue un indicateur de la fatigue auditive par la mesure du différentiel (fin vs. début de poste) du seuil de déclenchement du réflexe auditif efférent[3]. Cet indicateur d’effet réversible précoce permettrait de tester le dimensionnement des actions de prévention et d’en rediscuter le phasage si besoin. Enfin, en intégrant l’échoscan audio au dépistage des normo-entendants, il deviendrait plus réaliste de procéder à des actions proactives de sauvegarde de l’audition plutôt qu’a des actions réactives de réduction des déficits auditifs[4].

Mots-clés : Prévention des pertes auditives, Audiométrie tonale, Echoscan audio, exposition au bruit, fatigue auditive.

Références:

[1] http://www.deparisnet.be / Professeur Jacques Malchaire (Université Catholique de Louvain)

[2] Arrêt Cour de cassation. Chambre civile 2, 06/11/2014, n°13-20.768.

[3] Venet T, Campo P, Rumeau C, Thomas A, Parietti-Winckler C. La mesure de la fatigue auditive périphérique par EchoScan Audio. Référence en Santé au Travail 2014;140:55-63.

[4] Kirchner D.B, et al. Occupational noise-induced hearing loss: ACOEM Task Force on Occupational Hearing Loss. J Occup Environ Med  2012;54(1):106-8.

 

Le harcèlement sexuel au travail face au vide juridique !

Résumé de la publication:

Chakroun R., Soudre-Lécué N. (2015) Analyse de l’effet du vide juridique sur l’identification du harcèlement sexuel et sur la légitimité des témoins à intervenir. Archives des maladies professionnelles et de l’environnement, 76, 539-552.

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Objectifs. En 2012, le Conseil Constitutionnel a abrogé en France les dispositions légales qui sanctionnaient le harcèlement sexuel (H.S) créant une situation transitoire de vide juridique. Dans une perspective de sérendipité et avec un objectif de testabilité et de réfutabilité, nous avons rapproché les résultats de deux études conduites en contexte juridique stable puis de vide juridique afin d’affiner les préconisations de prévention.

Méthodologie. Nous avions mis en place une étude expérimentale comparative randomisée explorant l’effet du type d’information délivré, du genre des sujets observateurs et du type de relation hiérarchique sur l’identification de scenarii de H.S et sur la légitimité perçue des sujets à intervenir auprès des protagonistes. Nous avons arrêté l’étude suite à la décision du Conseil Constitutionnel. Nous avons alors mis en place une deuxième étude dont la méthodologie a été adaptée de la première. Les résultats des études ont été rapprochés pour des échantillons de périmètre d’expositions comparables.

Résultats. L’analyse a porté sur 152 vs. 147 sujets. L’effet de l’information spécifique sur l’amélioration de l’identification du H.S mis en évidence en contexte juridique stable disparaît en contexte de vide juridique. Il n’y a pas différence de genre sur la légitimité perçue des sujets à intervenir auprès des victimes dans les deux contextes. Toutefois, les femmes qui se percevaient moins légitimes que les hommes à intervenir auprès du harceleur ont bénéficié, uniquement en contexte de vide juridique, d’un effet de l’information spécifique pour accroître leur légitimité perçue à intervenir auprès du harceleur.

Discussion. Nous discutons les effets intriqués des contextes de vide juridique et de couverture médiatique sur les résultats. L’intérêt et les limites de notre contribution sont discutés au regard de la théorie du contrôle social. Les préconisations de prévention adossées sur le modèle d’intervention des témoins sont replacées dans un contexte organisationnel.

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La publication ci-dessus s’inscrit dans un programme de recherche comprenant trois autres contributions:

– Chakroun R., Soudre-Lécué N. (2014), Identification du harcèlement sexuel et légitimité des salariés à intervenir : Effets de la relation hiérarchique et des informations délivrées, Archives des maladies professionnelles et de l’environnement, 75, 4, 382-395.

– Chakroun R., Soudre-Lécué N., Scotto M.J (2014), Identification du harcèlement sexuel et légitimité des futurs managers à intervenir: Effets du genre et des informations délivrées, Psychologie du Travail et des Organisations, 20, 2, 145-174.

– Chakroun R. (2012), Formation en Santé au travail des futurs managers : Identification du harcèlement sexuel et évaluation de la formation, Archives des maladies professionnelles et de l’environnement, 73, 5, 733-742.

 

L’argumentation comparative accroît-elle l’efficacité d’un argumentaire de vente ?

Résumé de l’article : Dianoux C., Herrmann J-L., Chakroun R., Heitz-Spahn S. (2015). Comparative Versus Noncomparative Sales Pitches: Impact On New Product Buying Behaviors And Moderating Role Of Buyer–Seller Relationship, The Journal of Applied Business Research, 31, 4, 1505-18.

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The purpose of this research is to explore the effectiveness of Comparative Sales Pitches (CSPs) vs. NonComparative Sales Pitches [NCSPs] in terms of actual buying behavior of a new product. Using a wholesaler’s telephone sales campaign, we performed a quasi-experimental study focusing on the actual ordering behavior for a new product of more than 4,200 pharmacists in response to a CSP (vs. an NCSP). The research shows that a CSP is more likely to generate a new product sales order than an equivalent NCSP. This positive effect manifests only when a relationship exists between the buyer and the seller. In addition, the results support the relational advantage of a regular buyer–seller relationship regardless of the type of sales pitch used. The findings should encourage managers and salespeople to consider CSPs as an effective selling tool for launching a new product, especially when a relationship with the buyer exists. This research provides a starting point for further research into CSP effects -an area in which limited research exists to date- to gain a better understanding of their boundary selling effectiveness.

Keywords: Comparative Sales Pitches; New Product Launching; Buyer-Seller Relationship; Actual Buying Behaviors

Résumé en Français du Working paper correspondant :

L’objectif de cette recherche est d’étudier l’efficacité du recours à l’argumentation comparative versus non comparative en télévente. Deux expériences ont été menées dans le cadre de campagnes successives par affectation aléatoire des argumentaires à un même téléopérateur puis par affectation aléatoire des téléopérateurs à un même argumentaire. Les résultats des deux expérimentations menées auprès de 4635 puis 617 pharmacies montrent que lorsque la confiance de l’acheteur à l’égard du vendeur est suffisante, l’argumentation comparative parvient à générer un taux de prise de commandes du produit promu significativement supérieur à celui réalisé avec l’argumentation non comparative.

Evolution du jugement des vendeurs sur leurs outils promotionnels

Résumé de la publication: Chakroun R., Papetti C. (2014), Evolution du jugement des vendeurs sur les campagnes marketing: Un levier de collaboration entre marketing et vente, Décisions Marketing, 74, 37-51

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Les campagnes marketing destinées aux vendeurs doivent leur permettre de valoriser l’orientation client et l’orientation produit de l’offre. L’évolution du jugement des vendeurs sur ces campagnes au cours du temps peut être expliquée par la théorie de la jugeabilité sociale. Dans un contexte de promotion du médicament, nous montrons l’intérêt de mesurer ces évolutions comme substitut à l’observation de la dissociation entre travail prescrit et travail effectif des vendeurs. Les résultats offrent aux fonctions marketing et ventes des perspectives de collaboration en vue de l’atteinte des objectifs communs.

Mots-clés : travail prescrit, jugeabilité sociale, force de vente, marketing pharmaceutique.

Le Whistleblower: Brebis galeuse ou Alter Ego ?

Résumé, actualisé en 2015, de la communication :

Chakroun R. (2009), Le whistleblower, brebis galeuse ou alter ego ? L’exemple de l’industrie pharmaceutique, Colloque international La diversité : questions pour les sciences sociales, 2 et 3 décembre 2009, Strasbourg.

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Le whistleblowing (traduisible par l’acte de tirer la sonnette d’alarme) a été popularisé comme la pratique de dénonciation par des salariés de fraudes financières et reste intimement lié à la promulgation aux Etats-Unis en 2002 de la loi Sarbanes-Oxley. Plus largement, Near et Miceli (1998) retiennent comme définition de ce phénomène le fait que des collaborateurs d’une organisation rendent publiques des pratiques illégales, immorales ou illégitimes qui relèvent de la responsabilité de leur employeur, à des personnes ou à des organisations dont l’action est susceptible de changer la situation.

Le whistleblowing est donc d’un phénomène qui révèle l’action des lanceurs d’alertes éthiques (whistleblowers). Pour certains auteurs académiques, leurs motivations pourraient être liées à la volonté de nuire à la firme, d’attenter à sa réputation et de réduire sa valeur actionnariale. D’autres auteurs plaident a contrario, en l’absence de toute gratification de l’alerte éthique, pour un exercice du droit d’expression et du droit d’alerte des salariés comme pratique de contrepouvoir à intégrer à la responsabilité sociale des entreprises (Antonmattei et Vivien, 2007). Cette pratique aurait pu éviter que des dérives aboutissent à des scandales sanitaires ou à des faillites et in fine préserver des vies et la valeur actionnariale d’entreprises aujourd’hui disparues. De fait, le whistleblowing intervient quand le lanceur d’alerte perçoit ses valeurs éthiques comme notoirement plus élevées (au sens de pertinentes) que celle de l’organisation dans laquelle il collabore (Faunce, Bolsin, et Chan, 2004). De nombreux auteurs insistent sur le fait que l’alerte doit être lancée de bonne foi et qu’elle doit être justifiée au nom d’un intérêt supérieur.

Aussi, le whistleblowing intervient au croisement des concepts de légitimité et de légalité. La clarté du positionnement de ce qui est « légitime légal » et de ce qui est « illégitime illégal » s’oppose à la délicate question des zones grises et des comportements à adopter face à l’« illégitime légal » et au « légitime illégal » (Bréchet, Monin, et Saives, 2008).

Dans ce contexte, nous avons souhaité dans un premier temps, à travers une revue transdisciplinaire de la littérature, mieux comprendre l’ancrage sociologique, psychologique et managérial du phénomène. Nous avons constaté qu’en dehors de la finance peu d’études avaient analysé le whistleblowing sous l’angle d’un secteur d’activité sensible. Nous nous sommes alors orientés dans un second temps vers les formes prises par le whistleblowing dans l’industrie pharmaceutique du fait de ses considérables enjeux économiques et éthiques. Pour de nombreux auteurs, le primum movens des pratiques litigieuses repose sur les conflits d’intérêts (Chakroun et Milhabet, 2011). Dans l’inconscient collectif, les pratiques de whistleblowing seraient rares et sanctionneraient des pratiques extrêmes et de ce fait exceptionnelles. Or, la réflexion menée par l’Association Internationale du Management Stratégique sur la légitimité et la déviance ordinaire dans les organisations incite à vérifier la pertinence de cette croyance (Bréchet, Monin, et Saives, 2008). Nous avons alors souhaités tout particulièrement étudier les relations entre les transgressions ordinaires d’une part et le whistleblowing d’autre part.

Nous avons étudié le degré de convergence du whistleblowing avec d’autres sources d’alertes disponibles. Chemin faisant, nous proposons de dépasser la bipolarisation dialectique développée par l’opposition de l’éthique par la transgression des «whistleblowers» avec l’éthique par la normalisation des entreprises pilotée par les «compliance officers»  (i.e., les déontologues d’entreprises) selon laquelle les règles internes seraient suffisantes et intrinsèquement vertueuses. Nous avons alors explorés les ressorts alternatifs de l’éthique par l’auto-responsabilisation d’ «industry insiders » (i .e., des salariés au fait de l’intimité des pratiques internes en entreprise). Cette dernière forme pourrait permettre d’élargir le dispositif d’alerte éthique à une veille socialement responsable développable au nom des intérêts supérieurs des patients et des clients et au bénéfice mutuel de l’entreprise et de la société civile.

Il s’agit donc d’orienter si possible le whistleblowing vers l’interne pour mettre en place des actions correctives avant d’envisager le whistleblowing vers l’externe de l’entreprise en cas de négligence managériale. Encore faudrait-il que ce whistleblowing interne soit organisé et légitimé par la direction générale. Quoiqu’il en soit, la pratique reste particulièrement périlleuse au regard de l’ostracisme et des licenciements auxquels ont été exposés les «whistleblowers», considérés plus volontiers comme des brebis galeuses que comme des alter egos. Pour Ray (2006), la conjonction de la violation des standards professionnels par l’entreprise et l’absence de support organisationnel aux «whistleblowers» révèle d’une faillite globale de l’éthique institutionnelle.

Nous émettons une proposition heuristique selon laquelle en vertu du principe d’interchangeabilité des places (Claveau et Séville, 2004), le salarié d’une entreprise étant le client consommateur d’une autre, il pourrait se percevoir comme légitime pour intervenir en faveur de l’application de principes éthiques dans sa propre entreprise. Cela suppose un processus de conscientisation nécessitant la réhabilition du doute cartésien (i.e. « dubito ergo sum ») et la prise en compte des dimensions de l’altérité. L’interaction du doute et de l’altérité chez les acteurs opérationnels est susceptible de développer une expression réciproque de l’altruisme qui fonderait le soutien social nécessaire à l’émergence d’une communauté minoritaire mais agissante d’«industry insiders» en faveur d’une éthique applicable et appliquée. Il s’agit d’une transformation kantienne qui implique de la part des salariés une modification de l’acception du concept de devoir, d’un devoir envers une autorité vers un devoir envers soi-même. Pour Ferry (2006) cela nécessite de quitter l’individualisme et de percevoir un «besoin de vérité» qui n’étant imposé que par soi-même serait à l’origine d’une transcendance dans l’immanence.

Cette vision philosophique est fortement contestée par la réalité des consultations médicales de souffrance au travail qui font régulièrement état de l’affaiblissement des solidarités collectives. Nous n’ignorons pas non plus que les démarches altruistes sont extrêmement sensibles à de nombreux facteurs situationnels (Myers, 2006). Cela implique entre autres, que l’entreprise crée les conditions organisationnelles pour qu’un tel contexte advienne: c’est la sacro-sainte implication de la direction générale pour que les choses bougent !

Notre proposition montre l’utilité de poursuivre la réflexion notamment à travers les nouvelles figures de l’altérité de salariés socialement responsables. Une telle hypothèse mérite d’être étudiée afin de tester les effets du soutien social développable au nom de l’altérité due au client. Nous pourrions ainsi vérifier si celui-ci est susceptible de dégager un niveau de légitimité suffisant à l’expression d’un comportement de «whistleblower» en interne plus proche de l’acception d’ «industry insider» ou d’un comportement de «whistleblower» en externe plus drastique. En conclusion, Chaleff (2004) avait-il raison de prophétiser à l’intention des managers que «The only whistle you will hear will be in your own ear to wake you up when an issue needs your attention »[1] et Lenzer (2005) avait-elle raison de prophétiser à l’intention des patients et des consommateurs que « We should not have only to rely on medical whistleblowers to alert us to these fault lines ?»[2]

Références Bibliographiques

– Antonmattei P. et Vivien P. (2007), Chartes d’éthique, alerte professionnelle et droit du travail français: état des lieux et perspectives, Rapports officiels, Rapport au gouvernement, La documentation Française, Paris.

– Bréchet J., Monin P. et Saives A. (2008), Légitimité, déviance et délit. Des défis pour le management stratégique, Revue française de gestion, 34, 183, 13-33.

– Chakroun R. et Milhabet I. (2011), Conflits d’intérêts des leaders d’opinion médicaux : effets sur la confiance du grand public et des médecins généralistes, Revue d’Epidémiologie et de Santé Publique, 59, 233-42.

– Chaleff I. (2004), No need for whistleblowing. Stand up to the culture,  Executive Excellence, 21, 2, 19-20.

– Claveau N. et Séville M. (2004),  Le tireur de sonnette d’alarme, un acteur-clé du management stratégique? , 13ème Conférence de l’Association Internationale de Management Stratégique, Normandie, vallée de Seine.

-Faunce T. et Jefferys S. (2007), Whistleblowing and scientific misconduct: renewing legal and virtue ethics foundations, Medicine and law, 26, 3, 567-584.

-Ferry L. (2006), Apprendre à vivre, J’ai lu, Paris.

-Lenzer J. (2005), What can we learn from medical whistleblowers, Public Library of Sciences, e209, 2(7). doi: 10.1371/journal.pmed.0020209.

-Myers D. G. (2006), Aider ou ne pas aider autrui ? Telle est la question in Myers D. G. (Ed) Psychologie sociale pour managers, (pp. 319-327), Dunod, Paris. –

– Near J. et Miceli M. (1998),  Individual and situational correlates of whistleblowing , Personnel psychology, 41, 2, 267-282.

– Ray S. L. (2006),  whistleblowing and organizational ethics, Nursing Ethics, 13, 4, 438-445.

[1] Traduisible par: « La seule révélation que vous entendrez se fera dans le creux de votre oreille pour vous signaler qu’une problématique nécessite votre attention »

[2] Traduisible par: «  Nous ne devrions pas avoir à nous reposer sur les tireurs de sonnettes d’alarme pour nous alerter sur les déviances à l’éthique médicale»