Violences morale et sexuelle: L’intervention des témoins sous conditions ?

De nombreux auteurs ont montré l’importance de l’intervention des témoins dans la réduction des cas de violences morale et sexuelle. Cette intervention a été théorisée sous le nom de  Bystander intervention Model (Modèle d’intervention des témoins) donnant ainsi appui à de nombreux programmes de prévention (1,2, 3).

Il est fréquent que les protagonistes se connaissent préalablement à l’émergence des violences et il est tout aussi fréquent que les témoins connaissent soit le perpétrateur, soit la victime soit les deux protagonistes. Or à ce jour peu d’études se sont intéressées à cet effet de connaissance antérieure différenciée des protagonistes sur l’intervention des témoins. Pourtant en pratique, cette interaction est essentielle tant dans la prévention (activation ou non de l’intervention) que dans la réparation (activation ou non du témoignage des témoins lors des enquêtes, qu’il s’agisse d’enquêtes confiées aux CHSCT ou d’enquêtes conduites dans le cadre d’une procédure judiciaire)

Dans nos récentes recherches sur la prévention du harcèlement sexuel (Chakroun et Soudre-Lécué, 2014 ; Chakroun et Soudre-Lécué, 2015), nous avions neutralisé cette problématique de connaissance antérieure différenciée au profit d’autres objectifs de recherche. Nous avons en effet explicitement postulé dans les cas expérimentaux soumis aux témoins, un  cadre restrictif posant un niveau de connaissance comparable des témoins, ainsi formulé: « Vous connaissez bien à la fois, le harceleur et la victime. Vous avez une liberté totale pour intervenir le temps nécessaire pour le faire » (4,5). Mais est-ce toujours le cas ? Deux études récentes nous invitent à y réfléchir.

La première bénéficie de l’impulsion de La Professeure Victoria Banyard (University of New Hampshire) qui est une auteure prolifique dans l’étude des effets du Bystander Intervention Model appliqué à la prévention des violences sexuelles. Avec ses co- auteurs, elle a réalisé en 2015, une étude expérimentale pour éclairer la modification des attitudes des témoins de violences sexuelles lorsqu’ils connaissaient antérieurement la victime et/ou le perpétrateur (6). Ses résultats suggèrent que la probabilité d’intervention des témoins est plus élevée dans les situations à plus haut risque d’agression et quand les témoins sont des femmes. Celles-ci interviennent de manière équi-probable tant dans les situations où elles connaissaient déjà le perpétrateur ou non alors que les hommes interviennent plus probablement quand ils ne connaissaient pas déjà le perpétrateur.

Dans la deuxième étude expérimentale réalisée en 2016 par Palmer et col. (7) et dont le titre débute par l’accroche : « Does Who You Know Affect How You Act ? », il s’agissait d’étudier si le type d’intervention (direct, indirecte ou délégué à des tiers) varie en fonction du sexe du témoin et de la distance relationnelle qu’il avait avec la victime et le perpétrateur dans différentes configurations criminelles. Les résultats montrent que les sujets qui connaissaient la victime ou le perpétrateur choisissent l’intervention directe dans les agressions sexuelles et l’intervention directe ou indirecte dans les violences intimes alors qu’ils retiennent une intervention déléguée, aussi bien dans les agressions sexuelles que dans les violences intimes, quand ils ne connaissaient ni la victime ni le perpétrateur. Les auteurs indiquent que cet effet de connaissance antérieure est plus puissant sur les choix d’option d’intervention des témoins et que ne l’ait leur genre et cela même si les hommes témoignent d’une probabilité d’intervention directe plus élevé dans les agressions sexuelles et les femmes d’une probabilité d’intervention indirecte plus élevé dans les violences intimes.

En conclusion, les auteurs des deux études expérimentales évoquées ci-dessus, réalisées sur des étudiants de campus américains, suggèrent l’importance de revoir les programmes de prévention des violences sexuelles à l’aune de ce contexte spécifique d’appréciation genrée de la distance relationnelle entre victime, témoins et perpétrateur. C’est en ce sens que le titre de ce post interroge : l’intervention des témoins sous conditions ?  Et en France, où en sommes-nous des programmes de prévention des violences sexuelles dans les universités et dans les entreprises ? Pas très loin, je le crains, car les recherches que nous avons initiées en 2012 en France sur la formation des futurs managers à la prévention du harcèlement sexuel n’ont pas encore à ma connaissance à ce jour étaient reprises et développées (8). Et pourtant, il s’agit de sujets de recherche passionnants que mémorants et doctorants devraient investir avec la conviction de réaliser une recherche débouchant sur des  préconisations de prévention concrètes à la clef.

Bibliographie

[1] Darley J., Latané B. (1968), Bystander intervention in emergencies: Diffusion of responsibility. Journal of Personality and Social Psychology, 8,‎377-383.

[2] Chekroun P. (2008), Pourquoi les individus aident-ils moins autrui lorsqu’ils sont nombreux ? Revue Électronique de Psychologie Sociale, 2,‎ 9-16

[3] Nickerson AB., Aloe AM., Livingston JA. Feely TH. (2014), Measurement of the bystander intervention model for bullying and sexual harassment. Journal of Adolescence, 37, 4, 391-400.

[4] Chakroun R., Soudre-Lécué N. (2014), Identification du harcèlement sexuel et légitimité des salariés à intervenir : Effets de la relation hiérarchique et des informations délivrées. Archives des maladies professionnelles et de l’environnement, 75, 4, 382-395.

[5] Chakroun R., Soudre-Lécué N. (2015), Analyse de l’effet du vide juridique sur l’identification du harcèlement sexuel et sur la légitimité des témoins à intervenir. Archives des maladies professionnelles et de l’environnement, 76, 539-552.

[6] Bennett S., Banyard VL., Edwards K. (2015), The impact of bystander’s relationship with victim and the perpetrator on intent to helop in situations involving sexual violence. Journal of interpersonal violence, june 2, doi: 10.1177/0886260515586373

[7] Palmer JE., Nicksa SC., McMahon S.(2016), Does Who You Know Affect How You Act? The Impact of Relationships on Bystander Intervention in Interpersonal Violence Situations. Journal of  Interpersonal Violence, February 8, 2016, doi: 10.1177/0886260516628292

[8] Chakroun R. (2012), Formation en Santé au travail des futurs managers : Identification du harcèlement sexuel et évaluation de la formation. Archives des maladies professionnelles et de l’environnement, 73, 5, 733-742.

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Le harcèlement sexuel au travail face au vide juridique !

Résumé de la publication:

Chakroun R., Soudre-Lécué N. (2015) Analyse de l’effet du vide juridique sur l’identification du harcèlement sexuel et sur la légitimité des témoins à intervenir. Archives des maladies professionnelles et de l’environnement, 76, 539-552.

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Objectifs. En 2012, le Conseil Constitutionnel a abrogé en France les dispositions légales qui sanctionnaient le harcèlement sexuel (H.S) créant une situation transitoire de vide juridique. Dans une perspective de sérendipité et avec un objectif de testabilité et de réfutabilité, nous avons rapproché les résultats de deux études conduites en contexte juridique stable puis de vide juridique afin d’affiner les préconisations de prévention.

Méthodologie. Nous avions mis en place une étude expérimentale comparative randomisée explorant l’effet du type d’information délivré, du genre des sujets observateurs et du type de relation hiérarchique sur l’identification de scenarii de H.S et sur la légitimité perçue des sujets à intervenir auprès des protagonistes. Nous avons arrêté l’étude suite à la décision du Conseil Constitutionnel. Nous avons alors mis en place une deuxième étude dont la méthodologie a été adaptée de la première. Les résultats des études ont été rapprochés pour des échantillons de périmètre d’expositions comparables.

Résultats. L’analyse a porté sur 152 vs. 147 sujets. L’effet de l’information spécifique sur l’amélioration de l’identification du H.S mis en évidence en contexte juridique stable disparaît en contexte de vide juridique. Il n’y a pas différence de genre sur la légitimité perçue des sujets à intervenir auprès des victimes dans les deux contextes. Toutefois, les femmes qui se percevaient moins légitimes que les hommes à intervenir auprès du harceleur ont bénéficié, uniquement en contexte de vide juridique, d’un effet de l’information spécifique pour accroître leur légitimité perçue à intervenir auprès du harceleur.

Discussion. Nous discutons les effets intriqués des contextes de vide juridique et de couverture médiatique sur les résultats. L’intérêt et les limites de notre contribution sont discutés au regard de la théorie du contrôle social. Les préconisations de prévention adossées sur le modèle d’intervention des témoins sont replacées dans un contexte organisationnel.

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La publication ci-dessus s’inscrit dans un programme de recherche comprenant trois autres contributions:

– Chakroun R., Soudre-Lécué N. (2014), Identification du harcèlement sexuel et légitimité des salariés à intervenir : Effets de la relation hiérarchique et des informations délivrées, Archives des maladies professionnelles et de l’environnement, 75, 4, 382-395.

– Chakroun R., Soudre-Lécué N., Scotto M.J (2014), Identification du harcèlement sexuel et légitimité des futurs managers à intervenir: Effets du genre et des informations délivrées, Psychologie du Travail et des Organisations, 20, 2, 145-174.

– Chakroun R. (2012), Formation en Santé au travail des futurs managers : Identification du harcèlement sexuel et évaluation de la formation, Archives des maladies professionnelles et de l’environnement, 73, 5, 733-742.

 

Le Whistleblower: Brebis galeuse ou Alter Ego ?

Résumé, actualisé en 2015, de la communication :

Chakroun R. (2009), Le whistleblower, brebis galeuse ou alter ego ? L’exemple de l’industrie pharmaceutique, Colloque international La diversité : questions pour les sciences sociales, 2 et 3 décembre 2009, Strasbourg.

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Le whistleblowing (traduisible par l’acte de tirer la sonnette d’alarme) a été popularisé comme la pratique de dénonciation par des salariés de fraudes financières et reste intimement lié à la promulgation aux Etats-Unis en 2002 de la loi Sarbanes-Oxley. Plus largement, Near et Miceli (1998) retiennent comme définition de ce phénomène le fait que des collaborateurs d’une organisation rendent publiques des pratiques illégales, immorales ou illégitimes qui relèvent de la responsabilité de leur employeur, à des personnes ou à des organisations dont l’action est susceptible de changer la situation.

Le whistleblowing est donc d’un phénomène qui révèle l’action des lanceurs d’alertes éthiques (whistleblowers). Pour certains auteurs académiques, leurs motivations pourraient être liées à la volonté de nuire à la firme, d’attenter à sa réputation et de réduire sa valeur actionnariale. D’autres auteurs plaident a contrario, en l’absence de toute gratification de l’alerte éthique, pour un exercice du droit d’expression et du droit d’alerte des salariés comme pratique de contrepouvoir à intégrer à la responsabilité sociale des entreprises (Antonmattei et Vivien, 2007). Cette pratique aurait pu éviter que des dérives aboutissent à des scandales sanitaires ou à des faillites et in fine préserver des vies et la valeur actionnariale d’entreprises aujourd’hui disparues. De fait, le whistleblowing intervient quand le lanceur d’alerte perçoit ses valeurs éthiques comme notoirement plus élevées (au sens de pertinentes) que celle de l’organisation dans laquelle il collabore (Faunce, Bolsin, et Chan, 2004). De nombreux auteurs insistent sur le fait que l’alerte doit être lancée de bonne foi et qu’elle doit être justifiée au nom d’un intérêt supérieur.

Aussi, le whistleblowing intervient au croisement des concepts de légitimité et de légalité. La clarté du positionnement de ce qui est « légitime légal » et de ce qui est « illégitime illégal » s’oppose à la délicate question des zones grises et des comportements à adopter face à l’« illégitime légal » et au « légitime illégal » (Bréchet, Monin, et Saives, 2008).

Dans ce contexte, nous avons souhaité dans un premier temps, à travers une revue transdisciplinaire de la littérature, mieux comprendre l’ancrage sociologique, psychologique et managérial du phénomène. Nous avons constaté qu’en dehors de la finance peu d’études avaient analysé le whistleblowing sous l’angle d’un secteur d’activité sensible. Nous nous sommes alors orientés dans un second temps vers les formes prises par le whistleblowing dans l’industrie pharmaceutique du fait de ses considérables enjeux économiques et éthiques. Pour de nombreux auteurs, le primum movens des pratiques litigieuses repose sur les conflits d’intérêts (Chakroun et Milhabet, 2011). Dans l’inconscient collectif, les pratiques de whistleblowing seraient rares et sanctionneraient des pratiques extrêmes et de ce fait exceptionnelles. Or, la réflexion menée par l’Association Internationale du Management Stratégique sur la légitimité et la déviance ordinaire dans les organisations incite à vérifier la pertinence de cette croyance (Bréchet, Monin, et Saives, 2008). Nous avons alors souhaités tout particulièrement étudier les relations entre les transgressions ordinaires d’une part et le whistleblowing d’autre part.

Nous avons étudié le degré de convergence du whistleblowing avec d’autres sources d’alertes disponibles. Chemin faisant, nous proposons de dépasser la bipolarisation dialectique développée par l’opposition de l’éthique par la transgression des «whistleblowers» avec l’éthique par la normalisation des entreprises pilotée par les «compliance officers»  (i.e., les déontologues d’entreprises) selon laquelle les règles internes seraient suffisantes et intrinsèquement vertueuses. Nous avons alors explorés les ressorts alternatifs de l’éthique par l’auto-responsabilisation d’ «industry insiders » (i .e., des salariés au fait de l’intimité des pratiques internes en entreprise). Cette dernière forme pourrait permettre d’élargir le dispositif d’alerte éthique à une veille socialement responsable développable au nom des intérêts supérieurs des patients et des clients et au bénéfice mutuel de l’entreprise et de la société civile.

Il s’agit donc d’orienter si possible le whistleblowing vers l’interne pour mettre en place des actions correctives avant d’envisager le whistleblowing vers l’externe de l’entreprise en cas de négligence managériale. Encore faudrait-il que ce whistleblowing interne soit organisé et légitimé par la direction générale. Quoiqu’il en soit, la pratique reste particulièrement périlleuse au regard de l’ostracisme et des licenciements auxquels ont été exposés les «whistleblowers», considérés plus volontiers comme des brebis galeuses que comme des alter egos. Pour Ray (2006), la conjonction de la violation des standards professionnels par l’entreprise et l’absence de support organisationnel aux «whistleblowers» révèle d’une faillite globale de l’éthique institutionnelle.

Nous émettons une proposition heuristique selon laquelle en vertu du principe d’interchangeabilité des places (Claveau et Séville, 2004), le salarié d’une entreprise étant le client consommateur d’une autre, il pourrait se percevoir comme légitime pour intervenir en faveur de l’application de principes éthiques dans sa propre entreprise. Cela suppose un processus de conscientisation nécessitant la réhabilition du doute cartésien (i.e. « dubito ergo sum ») et la prise en compte des dimensions de l’altérité. L’interaction du doute et de l’altérité chez les acteurs opérationnels est susceptible de développer une expression réciproque de l’altruisme qui fonderait le soutien social nécessaire à l’émergence d’une communauté minoritaire mais agissante d’«industry insiders» en faveur d’une éthique applicable et appliquée. Il s’agit d’une transformation kantienne qui implique de la part des salariés une modification de l’acception du concept de devoir, d’un devoir envers une autorité vers un devoir envers soi-même. Pour Ferry (2006) cela nécessite de quitter l’individualisme et de percevoir un «besoin de vérité» qui n’étant imposé que par soi-même serait à l’origine d’une transcendance dans l’immanence.

Cette vision philosophique est fortement contestée par la réalité des consultations médicales de souffrance au travail qui font régulièrement état de l’affaiblissement des solidarités collectives. Nous n’ignorons pas non plus que les démarches altruistes sont extrêmement sensibles à de nombreux facteurs situationnels (Myers, 2006). Cela implique entre autres, que l’entreprise crée les conditions organisationnelles pour qu’un tel contexte advienne: c’est la sacro-sainte implication de la direction générale pour que les choses bougent !

Notre proposition montre l’utilité de poursuivre la réflexion notamment à travers les nouvelles figures de l’altérité de salariés socialement responsables. Une telle hypothèse mérite d’être étudiée afin de tester les effets du soutien social développable au nom de l’altérité due au client. Nous pourrions ainsi vérifier si celui-ci est susceptible de dégager un niveau de légitimité suffisant à l’expression d’un comportement de «whistleblower» en interne plus proche de l’acception d’ «industry insider» ou d’un comportement de «whistleblower» en externe plus drastique. En conclusion, Chaleff (2004) avait-il raison de prophétiser à l’intention des managers que «The only whistle you will hear will be in your own ear to wake you up when an issue needs your attention »[1] et Lenzer (2005) avait-elle raison de prophétiser à l’intention des patients et des consommateurs que « We should not have only to rely on medical whistleblowers to alert us to these fault lines ?»[2]

Références Bibliographiques

– Antonmattei P. et Vivien P. (2007), Chartes d’éthique, alerte professionnelle et droit du travail français: état des lieux et perspectives, Rapports officiels, Rapport au gouvernement, La documentation Française, Paris.

– Bréchet J., Monin P. et Saives A. (2008), Légitimité, déviance et délit. Des défis pour le management stratégique, Revue française de gestion, 34, 183, 13-33.

– Chakroun R. et Milhabet I. (2011), Conflits d’intérêts des leaders d’opinion médicaux : effets sur la confiance du grand public et des médecins généralistes, Revue d’Epidémiologie et de Santé Publique, 59, 233-42.

– Chaleff I. (2004), No need for whistleblowing. Stand up to the culture,  Executive Excellence, 21, 2, 19-20.

– Claveau N. et Séville M. (2004),  Le tireur de sonnette d’alarme, un acteur-clé du management stratégique? , 13ème Conférence de l’Association Internationale de Management Stratégique, Normandie, vallée de Seine.

-Faunce T. et Jefferys S. (2007), Whistleblowing and scientific misconduct: renewing legal and virtue ethics foundations, Medicine and law, 26, 3, 567-584.

-Ferry L. (2006), Apprendre à vivre, J’ai lu, Paris.

-Lenzer J. (2005), What can we learn from medical whistleblowers, Public Library of Sciences, e209, 2(7). doi: 10.1371/journal.pmed.0020209.

-Myers D. G. (2006), Aider ou ne pas aider autrui ? Telle est la question in Myers D. G. (Ed) Psychologie sociale pour managers, (pp. 319-327), Dunod, Paris. –

– Near J. et Miceli M. (1998),  Individual and situational correlates of whistleblowing , Personnel psychology, 41, 2, 267-282.

– Ray S. L. (2006),  whistleblowing and organizational ethics, Nursing Ethics, 13, 4, 438-445.

[1] Traduisible par: « La seule révélation que vous entendrez se fera dans le creux de votre oreille pour vous signaler qu’une problématique nécessite votre attention »

[2] Traduisible par: «  Nous ne devrions pas avoir à nous reposer sur les tireurs de sonnettes d’alarme pour nous alerter sur les déviances à l’éthique médicale»

Harcèlement sexuel dans l’enseignement supérieur : Identification et légitimité des étudiants à intervenir

Résumé de la publication : Chakroun R., Soudre-Lécué N et Scotto M.J (2014), Identification du harcèlement sexuel et légitimité des futurs managers à intervenir: Effets du genre et des informations délivrées, Psychologie du Travail et des Organisations, 20, 2, 145-174.


Le harcèlement sexuel (H.S.) est un délit ayant d’importantes répercussions sur les victimes. En nous adossant sur les travaux relatifs à la prosocialité et au contrôle social, nous avons conduit une expérimentation auprès de 136 étudiants futurs managers explorant l’effet de l’information délivrée et du genre des sujets observateurs sur l’identification de scenarios de H.S et sur la légitimité perçue des sujets à intervenir.

Les résultats montrent que l’information spécifique réduit le nombre de scenarios non reconnus en tant que H.S par l’ensemble des sujets. Le genre n’influence ni la reconnaissance des scenarios, ni la légitimité perçue des sujets à intervenir auprès des victimes. Toutefois, sur la base d’émotions à type de colère, les hommes font état de motivations à type de contrôle social et se perçoivent plus légitimes que les femmes à intervenir auprès des harceleurs. Les résultats sont discutés en vue de formuler des préconisations de prévention.

Mots clés : différence de genre, harcèlement sexuel, contrôle social, prosocialité, futurs managers

Harcèlement sexuel au travail : Identification et légitimité des salariés à intervenir

Résumé de la publication: Chakroun R. et Soudre-Lécué N. (2014), Identification du harcèlement sexuel et légitimité des salariés à intervenir : Effets de la relation hiérarchique et des informations délivrées, Archives des maladies professionnelles et de l’environnement, 75, 4, 382-395.


Objectifs : Le harcèlement sexuel (H.S) est un délit ayant d’importantes répercussions sur les victimes. Des préconisations préventives incombent aux professionnels de la santé au travail. L’identification du H.S est un pré-requis de toute politique de prévention. L’objectif de notre contribution est d’éclairer par une approche transdisciplinaire les mécanismes à l’œuvre et d’évaluer l’effet de l’information délivrée sur l’identification du H.S et sur la légitimité des sujets à intervenir auprès des victimes et des harceleurs.

Méthodologie : Nous avons conduit une étude comparative randomisée contrôlée auprès de 304 salariés du secteur privé explorant l’effet de l’information délivrée (spécifique vs. contrôle), du genre des sujets observateurs (féminin vs. masculin) et de la relation entre les protagonistes d’un H.S (hiérarchique vs. non hiérarchique) sur l’identification de 4 scenarii de H.S et sur la légitimité perçue des sujets à intervenir auprès des protagonistes.

Résultats : Par rapport à l’information contrôle, l’information spécifique réduit significativement le nombre de scenarii non reconnus en tant que H.S (OR=0,59 ; IC95= [0,48-0,72]). Les femmes se perçoivent plus légitimes que les hommes à intervenir auprès de la victime (92% vs. 84%  ; p<0,05). Les hommes se perçoivent plus légitimes que les femmes à intervenir auprès du harceleur (86% vs. 72% ; p<0,01). Par rapport à des relations non hiérarchiques, les relations hiérarchiques entre une victime et un harceleur potentiel augmentent de plus de 3 fois le déficit de légitimité des sujets à intervenir auprès de la victime (OR=3,43 ; IC95=[1,57-7,51]).

Discussion : Les résultats sont cohérents avec les  corpus théoriques relatifs à la prosocialité et au contrôle social. Le rapprochement des résultats d’identification et de plausibilité des scenarii dans le contexte professionnel permet de proposer un profil de scenario pédagogique. Le rendement de l’identification du H.S grâce à l’information délivrée reste faible. En conséquence, des préconisations sont formulées pour améliorer les conseils de prévention.

Mots clés : différence de genre, harcèlement sexuel, contrôle social, prosocialité, risques psychosociaux, management de la santé et sécurité au travail.