Perception de la criticité des inconduites et intentions de whistleblowing

Le whistleblowing, pratique du lancement d’alerte éthique, est défini par le fait que des collaborateurs d’une entreprise rendent publiques des pratiques illégales, immorales ou illégitimes qui relèvent de la responsabilité de leur employeur, à des personnes ou à des organisations dont l’action est susceptible de changer la situation (Near et Miceli ,1998). La pratique s’est étendue des entreprises privées aux organisations non marchandes. Certains observateurs jugent négativement la pratique et le lanceur d’alerte en assimilant le tout à la dénonciation d’un délateur. Mais, les whistleblowers sont quasi systématiquement marginalisés, ostracisés et licenciés. Ils peuvent aussi être pris à parti par leur organisation pour dénonciation calomnieuse ou pour diffamation et sont, d’une manière ou d’une autre, neutralisés et éliminés. Il faut donc revenir à l’essence du whistleblowing qui relève d’un conflit de valeurs éthiques qui occasionne chez le whistleblower une souffrance morale qu’il réduit par le signalement au prix d’un risque important pour son employabilité et pour son insertion sociale. Par ailleurs, Il faut rappeler que pour des faits d’une particulière gravité touchant à la santé et à la sécurité, le signalement n’est pas une option mais une obligation et ne concerne pas seulement les professionnels mais l’ensemble des citoyens (enfance en danger, commission d’un crime etc…).

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Le Whistleblower: Brebis galeuse ou Alter Ego ?

Résumé, actualisé en 2015, de la communication :

Chakroun R. (2009), Le whistleblower, brebis galeuse ou alter ego ? L’exemple de l’industrie pharmaceutique, Colloque international La diversité : questions pour les sciences sociales, 2 et 3 décembre 2009, Strasbourg.

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Le whistleblowing (traduisible par l’acte de tirer la sonnette d’alarme) a été popularisé comme la pratique de dénonciation par des salariés de fraudes financières et reste intimement lié à la promulgation aux Etats-Unis en 2002 de la loi Sarbanes-Oxley. Plus largement, Near et Miceli (1998) retiennent comme définition de ce phénomène le fait que des collaborateurs d’une organisation rendent publiques des pratiques illégales, immorales ou illégitimes qui relèvent de la responsabilité de leur employeur, à des personnes ou à des organisations dont l’action est susceptible de changer la situation.

Le whistleblowing est donc d’un phénomène qui révèle l’action des lanceurs d’alertes éthiques (whistleblowers). Pour certains auteurs académiques, leurs motivations pourraient être liées à la volonté de nuire à la firme, d’attenter à sa réputation et de réduire sa valeur actionnariale. D’autres auteurs plaident a contrario, en l’absence de toute gratification de l’alerte éthique, pour un exercice du droit d’expression et du droit d’alerte des salariés comme pratique de contrepouvoir à intégrer à la responsabilité sociale des entreprises (Antonmattei et Vivien, 2007). Cette pratique aurait pu éviter que des dérives aboutissent à des scandales sanitaires ou à des faillites et in fine préserver des vies et la valeur actionnariale d’entreprises aujourd’hui disparues. De fait, le whistleblowing intervient quand le lanceur d’alerte perçoit ses valeurs éthiques comme notoirement plus élevées (au sens de pertinentes) que celle de l’organisation dans laquelle il collabore (Faunce, Bolsin, et Chan, 2004). De nombreux auteurs insistent sur le fait que l’alerte doit être lancée de bonne foi et qu’elle doit être justifiée au nom d’un intérêt supérieur.

Aussi, le whistleblowing intervient au croisement des concepts de légitimité et de légalité. La clarté du positionnement de ce qui est « légitime légal » et de ce qui est « illégitime illégal » s’oppose à la délicate question des zones grises et des comportements à adopter face à l’« illégitime légal » et au « légitime illégal » (Bréchet, Monin, et Saives, 2008).

Dans ce contexte, nous avons souhaité dans un premier temps, à travers une revue transdisciplinaire de la littérature, mieux comprendre l’ancrage sociologique, psychologique et managérial du phénomène. Nous avons constaté qu’en dehors de la finance peu d’études avaient analysé le whistleblowing sous l’angle d’un secteur d’activité sensible. Nous nous sommes alors orientés dans un second temps vers les formes prises par le whistleblowing dans l’industrie pharmaceutique du fait de ses considérables enjeux économiques et éthiques. Pour de nombreux auteurs, le primum movens des pratiques litigieuses repose sur les conflits d’intérêts (Chakroun et Milhabet, 2011). Dans l’inconscient collectif, les pratiques de whistleblowing seraient rares et sanctionneraient des pratiques extrêmes et de ce fait exceptionnelles. Or, la réflexion menée par l’Association Internationale du Management Stratégique sur la légitimité et la déviance ordinaire dans les organisations incite à vérifier la pertinence de cette croyance (Bréchet, Monin, et Saives, 2008). Nous avons alors souhaités tout particulièrement étudier les relations entre les transgressions ordinaires d’une part et le whistleblowing d’autre part.

Nous avons étudié le degré de convergence du whistleblowing avec d’autres sources d’alertes disponibles. Chemin faisant, nous proposons de dépasser la bipolarisation dialectique développée par l’opposition de l’éthique par la transgression des «whistleblowers» avec l’éthique par la normalisation des entreprises pilotée par les «compliance officers»  (i.e., les déontologues d’entreprises) selon laquelle les règles internes seraient suffisantes et intrinsèquement vertueuses. Nous avons alors explorés les ressorts alternatifs de l’éthique par l’auto-responsabilisation d’ «industry insiders » (i .e., des salariés au fait de l’intimité des pratiques internes en entreprise). Cette dernière forme pourrait permettre d’élargir le dispositif d’alerte éthique à une veille socialement responsable développable au nom des intérêts supérieurs des patients et des clients et au bénéfice mutuel de l’entreprise et de la société civile.

Il s’agit donc d’orienter si possible le whistleblowing vers l’interne pour mettre en place des actions correctives avant d’envisager le whistleblowing vers l’externe de l’entreprise en cas de négligence managériale. Encore faudrait-il que ce whistleblowing interne soit organisé et légitimé par la direction générale. Quoiqu’il en soit, la pratique reste particulièrement périlleuse au regard de l’ostracisme et des licenciements auxquels ont été exposés les «whistleblowers», considérés plus volontiers comme des brebis galeuses que comme des alter egos. Pour Ray (2006), la conjonction de la violation des standards professionnels par l’entreprise et l’absence de support organisationnel aux «whistleblowers» révèle d’une faillite globale de l’éthique institutionnelle.

Nous émettons une proposition heuristique selon laquelle en vertu du principe d’interchangeabilité des places (Claveau et Séville, 2004), le salarié d’une entreprise étant le client consommateur d’une autre, il pourrait se percevoir comme légitime pour intervenir en faveur de l’application de principes éthiques dans sa propre entreprise. Cela suppose un processus de conscientisation nécessitant la réhabilition du doute cartésien (i.e. « dubito ergo sum ») et la prise en compte des dimensions de l’altérité. L’interaction du doute et de l’altérité chez les acteurs opérationnels est susceptible de développer une expression réciproque de l’altruisme qui fonderait le soutien social nécessaire à l’émergence d’une communauté minoritaire mais agissante d’«industry insiders» en faveur d’une éthique applicable et appliquée. Il s’agit d’une transformation kantienne qui implique de la part des salariés une modification de l’acception du concept de devoir, d’un devoir envers une autorité vers un devoir envers soi-même. Pour Ferry (2006) cela nécessite de quitter l’individualisme et de percevoir un «besoin de vérité» qui n’étant imposé que par soi-même serait à l’origine d’une transcendance dans l’immanence.

Cette vision philosophique est fortement contestée par la réalité des consultations médicales de souffrance au travail qui font régulièrement état de l’affaiblissement des solidarités collectives. Nous n’ignorons pas non plus que les démarches altruistes sont extrêmement sensibles à de nombreux facteurs situationnels (Myers, 2006). Cela implique entre autres, que l’entreprise crée les conditions organisationnelles pour qu’un tel contexte advienne: c’est la sacro-sainte implication de la direction générale pour que les choses bougent !

Notre proposition montre l’utilité de poursuivre la réflexion notamment à travers les nouvelles figures de l’altérité de salariés socialement responsables. Une telle hypothèse mérite d’être étudiée afin de tester les effets du soutien social développable au nom de l’altérité due au client. Nous pourrions ainsi vérifier si celui-ci est susceptible de dégager un niveau de légitimité suffisant à l’expression d’un comportement de «whistleblower» en interne plus proche de l’acception d’ «industry insider» ou d’un comportement de «whistleblower» en externe plus drastique. En conclusion, Chaleff (2004) avait-il raison de prophétiser à l’intention des managers que «The only whistle you will hear will be in your own ear to wake you up when an issue needs your attention »[1] et Lenzer (2005) avait-elle raison de prophétiser à l’intention des patients et des consommateurs que « We should not have only to rely on medical whistleblowers to alert us to these fault lines ?»[2]

Références Bibliographiques

– Antonmattei P. et Vivien P. (2007), Chartes d’éthique, alerte professionnelle et droit du travail français: état des lieux et perspectives, Rapports officiels, Rapport au gouvernement, La documentation Française, Paris.

– Bréchet J., Monin P. et Saives A. (2008), Légitimité, déviance et délit. Des défis pour le management stratégique, Revue française de gestion, 34, 183, 13-33.

– Chakroun R. et Milhabet I. (2011), Conflits d’intérêts des leaders d’opinion médicaux : effets sur la confiance du grand public et des médecins généralistes, Revue d’Epidémiologie et de Santé Publique, 59, 233-42.

– Chaleff I. (2004), No need for whistleblowing. Stand up to the culture,  Executive Excellence, 21, 2, 19-20.

– Claveau N. et Séville M. (2004),  Le tireur de sonnette d’alarme, un acteur-clé du management stratégique? , 13ème Conférence de l’Association Internationale de Management Stratégique, Normandie, vallée de Seine.

-Faunce T. et Jefferys S. (2007), Whistleblowing and scientific misconduct: renewing legal and virtue ethics foundations, Medicine and law, 26, 3, 567-584.

-Ferry L. (2006), Apprendre à vivre, J’ai lu, Paris.

-Lenzer J. (2005), What can we learn from medical whistleblowers, Public Library of Sciences, e209, 2(7). doi: 10.1371/journal.pmed.0020209.

-Myers D. G. (2006), Aider ou ne pas aider autrui ? Telle est la question in Myers D. G. (Ed) Psychologie sociale pour managers, (pp. 319-327), Dunod, Paris. –

– Near J. et Miceli M. (1998),  Individual and situational correlates of whistleblowing , Personnel psychology, 41, 2, 267-282.

– Ray S. L. (2006),  whistleblowing and organizational ethics, Nursing Ethics, 13, 4, 438-445.

[1] Traduisible par: « La seule révélation que vous entendrez se fera dans le creux de votre oreille pour vous signaler qu’une problématique nécessite votre attention »

[2] Traduisible par: «  Nous ne devrions pas avoir à nous reposer sur les tireurs de sonnettes d’alarme pour nous alerter sur les déviances à l’éthique médicale»